Att sätta inspirerande mål är en bra början, men utan styrning riskerar verkligheten att förändra både prioriteringar och aktiviteter och därigenom äventyra målen.

På samma sätt kan den bästa styrningen i världen inte kompensera för mål som inte upplevts vara inspirerande eller realistiska. Till det bör kopplas vår föränderliga värld som gör att mål som tidigare hade en horisont på ett år förmodligen nu är kvartalsmål för att vara trovärdiga.

Förutsättningar som inte längre stämmer kräver nya mål.

Målstyrning  handlar om:

Att enas om mål som tydliggör vart ni är på väg, och varför ni både kan och ska nå dem, och därigenom inspirera organisationen eller teamet att vilja sträva åt samma håll.
Säkra att viljan och förutsättningarna finns att nå målen och följ upp att målen fortsatt är det som hjälper er att prioritera, förändra och genomföra aktiviteter.

För att målstyrning ska fungera behöver den bli inspirerande, stöttande och styrande för den absoluta majoriteten av era medarbetare. Och inte bara när målen presenteras utan under den absoluta majoriteten av alla deras arbetsdagar under året! Det är här någonstans det börjar bli uppenbart varför målstyrning är så komplext: I ett företag med 100 medarbetare ska minst 80 av dem, under minst 4 av 5 dagar i de veckor de arbetar, uppleva att de gör saker som leder till uppsatta mål och att de får hjälp att sluta göra saker som inte leder dit och istället börja med andra aktiviteter

I grunden innebär en bra målstyrning att de överordnade målen möter medarbetares personliga mål. Då är inspirationen grundad i något som är viktigt för varje medarbetare. Styrningen blir sedan ”helt enkelt” att hitta rätt mix av resultat som både gynnar organisationen och den enskilde medarbetaren. Som i alla relationer blir det ett givande och tagande. ”Om du gör det här för organisationen, är jag villig att stötta dig att nå det där.”

Vad gör att vi lyckas?

Oddsen för att personliga och organisatoriska mål ska kunna överlappas blir bättre om de värderingar och beteenden som förväntas för att nå dem är genomarbetade och överenskomna. Då finns det en acceptans och ibland även en entusiasm kring vad organisationen står för och dess långsiktiga mål. Känns den resan ”rätt” blir möjligheterna att sätta engagerande individuella mål som också leder mot resans mål större.

Lyckas organisationer med målstyrning? Vissa ja, men bland områden där ledning, med eller utan konsulter, ofta går bet måste målstyrning höra till toppkandidaterna. Yesbox tror inte att det beror på brist på vare sig kunskap eller vilja. Det handlar snarare om att organisationsvärlden möter den personliga världen och i den något av det mest komplexa som existerar i universum: Den mänskliga hjärnan

Undersökningar visar att de flesta av oss inte har nedskrivna personliga mål. Vi rör oss i en riktning som ”känns” rätt och vi möter olika faser i livet med hjälp av den uppfostran, utbildning och de relationer vi har skapat. I någon punkt i livet kommer vi till en ”okänd” plats, där inarbetade vanor, tankar och handlingar inte längre ger det utfall vi känner att vi vill ha. Där och då tvingas vi konfrontera osäkerhet och villrådighet. Läs mer om mål.

Hur sätts individuella mål?

Undersökningar visar att de flesta av oss inte har nedskrivna personliga mål. Vi rör oss i en riktning som ”känns” rätt och vi möter olika faser i livet med hjälp av den uppfostran, utbildning och de relationer vi har skapat. I någon punkt i livet kommer vi till en ”okänd” plats, där inarbetade vanor, tankar och handlingar inte längre ger det utfall vi känner att vi vill ha. Där och då tvingas vi konfrontera osäkerhet och villrådighet.

Många, inte minst yngre, medarbetare som har höga förväntningar på sina arbetsgivare vad gäller personlig utveckling och som riskerar att ”rösta med fötterna” om de inte upplever att de blir lyssnade på.

Yesbox vill utveckla allas förmåga att tänka i termer av personliga utvecklingsmål genom det årliga Värdesamtalet. Baserat på vad som är viktigt för dig får du möjlighet att välja områden och formulera mål kring dessa som du känner att du vill uppnå. Vår erfarenhet av Värdesamtalet är att många blir överraskade av de områden de har valt ut som viktiga och också vilken kraft det ger att sätta personliga utvecklingsmål i dessa områden. Den här ”superkraften” ger energi till att förändra beteenden och vanor, både privat och på jobbet. En organisation som förmår att utnyttja medarbetarnas ”superkrafter” har mycket att vinna:

• En insikt om vilka värderingar som upplevs viktigast hos medarbetarna
• En karta över vilka beteenden medarbetarna själva vill ändra för att nå sina utvecklingsmål
• En chans att fördela organisatoriska mål så att de i största mån övererenstämmer med individernas personliga utvecklingsmål

Även om alla personliga utvecklingsmål inte kommer leda till att organisationen når sina mål kan det vara värt att lyssna på vilka dessa personliga mål är. Kan organisationen sedan, via personens chef, tydliggöra på vilket sätt man försöker gå varje medarbetare till mötes och kanske även ”make a deal” att stötta något som ligger utanför så länge medarbetare ställer upp på de verksamhetsmål hen är tilldelad bygger det en relation där båda parter känner att de blir starkare av den.

Det finns en annan poäng med att ta reda på vad de individuella målen är. Undersökningar visar att ju mer samstämmiga individuella mål är mellan individer i ett team, desto större blir förtroendet för att det teamet gör gemensamt kommer leda till att individuella mål uppnås. Ganska naturligt: Om flertalet i ett team delar individuella mål, kommer ju arbetet präglas av att försöka uppnå dessa mål, det blir mer naturligt att hjälpa varandra, och man blir mindre misstänksam mot att vissa har en ”dold” agenda för att utveckla sig själv, kanske på bekostnad av det gemensamma teamarbetet.

Är det något vår komplexa hjärna är känslig för är det relationer och hur spelreglerna i en grupp fungerar. Ju mer den egna personen blir bekräftad för den den är, ju tydligare det är vart gruppen är på väg, ju lättare är det att skapa den bästa mixen av individuell frihet och samtidigt stöd från teamet när man ska ta sig an komplexa uppgifter.

Det är lättare att sätta mål än att göra vad som krävs för att nå dem. Där har organisationer och individer något gemensamt. ? Man kan skratta åt brutna nyårslöften, att gymmen representerar perfekta laboratorier för att se hur människor tar sig an mål. Extremt svårt att få tider i januari, lättare i februari och sedan i mars hur lätt som helst (om bara omikron kunde försvinna).

Den vardagliga styrningen

Yesbox är inte främmande för problematiken: Vi stretar, liksom ni med ”viktigt/ bråttom”-matriser och vilka typer av mål som hjälper oss bäst att växa. Vi har respekt för vardagen, och hur svårt det är att ha överblick över mål, vilka aktiviteter som för oss dit och vilka aktiviteter vi bör förändra för att inte missa mål. Därför är Yesbox också lyhörda era behov, så att vi hela tiden utvecklar nya dialoger, nya mätetal och nya sätt att visualisera de aktiviteter ni planerar och genomför för att erbjuda en så bred bild av vad som försiggår som möjligt.

Det både ni och vi behöver förstå är dock att även om fler och fler datapunkter samlas in, presenteras och jämförs så är det individer och team som är drivande i att genomföra det som är bestämt. Ni satte era mål och upplevde säkert i den dialogen hur det skulle kännas att faktiskt uppnå dem – målen blev verkliga och viktiga. Den känslan behöver ni återvända till, också i den vardagliga styrningen, det är den känslan som kan motivera er att ändra beteende och att välja bort saker ni känner inte leder dit.

Att skapa överblick för er själva och transparens för teamet, att hjälpa till med prioritering och effekter av nya händelser, för allt detta underlättar Yesbox den vardagliga styrningen. Men, precis som vid en mätning, är det den dialog ni har i teamet, med enskilda kollegor eller med er chef, som tar er framåt. Det är i den ni får råd, stöd och ibland kritik på det ni gjort eller inte gjort. Den vardagliga styrningen är helt avgörande för att den resa ni befinner er på ska kännas mödosam och berikande, utmanande och spännande, frustrerande och inspirerande.

Sammanfattning

Målstyrning är ett genialt ord för att beskriva både ”vart vi är på väg” och för att säkerställa att vi faktiskt kommer dit. Mål utan styrning blir lika planlöst som styrning utan mål blir meningslöst. För att lyckas med målstyrning krävs stor respekt för varje individs målbilder, uttalade och outtalade. När organisationens mål ger utrymme för indviduella mål stärks ni som team och skapar en stark relation till varandra – ni behöver varandra för att uppnå det ni vill. Kan ni sedan i vardagen vara öppna och ärliga med era framgånganden och misslyckanden kommer ni känna ett stöd och en stor mening med era strävanden att förändra både era privata och professionella liv.

”Nog finns det mål och mening i vår färd – men det är vägen, som är mödan värd.”
Karin Boye